酒店人力资源管理模式的内部营销导向

　　根据酒店内部营销的层次及管理要求，酒店在实施内部营销时可以分两步进行，优先步是从人力资源管理层次为内部营销做好铺垫工作，即注重对于员工的态度管理工作，第二步是从酒店内部展开营销工作，即注重与员工的沟通管理工作，将营销信息比较到位地传播至酒店员工处，令员工更好地在酒店内部以自身行为向顾客推销酒店的产品与服务。

　　要想使内部营销真正产生积极的感觉，酒店的人力资源管理必须在指导思想、操作过程等方面采取营销导向。

　　首先，在指导思想上，酒店管理人员应该像对待顾客一样对待雇员。酒店的管理人员不仅要研究顾客市场，还应研究员工市场，了解员工的需求；将雇员期待的各种利益考虑进去，并且制定一些组合策略包括工作、实现目标、效益、地点、交通、停车条件、工作时间以及各种无形的奖励（如表扬和晋升的机会）等，以便更好地展开日后的招聘、培训、管理、留用等各项工作。

　　内部营销导向下的招聘环节

　　在内部营销思想的指导下，酒店应招聘选择合适的、高素质的员工。不凡的连锁酒店或者酒店加盟集团都将人力资源管理工作中的招聘环节视为营销工作的基点，选择了正确的员工，酒店日后的营销工作将事半功倍，如果单纯为了“应付”当前人手不足，或者为了降低成本而降低对员工素质的要求，随便录用不符合酒店行业特性的人员，是对顾客、对酒店的不负责任，因而“只选对的”应当成为酒店行业录用工作人员的基本标准，不符合岗位要求或不具备相应的职业道德和较好产品的面试者，条件再优越，也一律不能被录用。如今，存招聘人员时，许多酒店会将“态度”视为员工录用标准的首要条件，这也是酒店在招聘环节为日后营销工作做好铺垫的表现，因为在酒店行业，对客态度相当重要，“态度傲慢”或者“态度不端正”的员工不可能为顾客提供贴心的服务。当然，再严格的人才选拔机制也难免存在缺陷，为了更正人才选拔过程中可能出现的错误，挑选合适的人才，快捷酒店需要存人才选拔机制之外设置反馈机制，即较长的试用期给予个人与酒店双向选择的权利，酒店方可以在这段时期尽快纠正选拔环节中的失误，同时更好地完成人力资源部与用人部门的沟通。